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 LEGAL BLOG
ARBEITSRECHT
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17.09.2010
News des BMAS
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat einen Referentenentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Arbeitnehmerüberlassung als Reaktion auf die Verfehlungen bei der Drogeriemarktkette Schlecker ausgearbeitet. Der bereits als „Lex-Schlecker“ bekannte Entwurf soll insbesondere die Entlassung von Arbeitnehmern und deren umgehende Beschäftigung im gleichen Unternehmen als Leiharbeitnehmer verhindern. |
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16.09.2010
LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 509/10
Die Entscheidung des BAG im Fall „Emmely“ oder auch bekannt als Pfandbon-Fall bewirkt eine Rechtsprechungsänderung. Langjährige Beschäftigte können durch Betrugshandlungen (hier: Schaden i.H.v. 160,- €) nicht ohne weiteres fristlos gekündigt werden. Erforderlich ist eine Abwägung im Einzelfall, wobei der erworbene Vertrauensbestand durch eine geringe und einmalige Verfehlung nicht unbedingt aufgebraucht ist. |
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06.09.2010
LAG Hamm, 16 Sa 260/10
Das Aufladen eines Elektrorollers am Arbeitsplatz, bei dem einem Unternehmen Schaden in Höhe von 1,8 Cent entsteht, rechtfertigt keine Kündigung. Eine Abmahnung ist laut Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 ausreichend.
Ein 41-jähriger Netzwerkadministrator hatte im Mai 2009 einen Elektroroller zur Fahrt in den Betrieb nutzte. Dort schloss er den Roller an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem er den Roller etwa eineinhalb Stunden aufgeladen hatte, nahm er den Akku nach Aufforderung seines Vorgesetzten vom Netz. Durch das Aufladen sind Stromkosten von etwa 1,8 Cent entstanden. Am 27.05.2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich fristgerecht In zweiter Instanz entshcied das LAG Hamm gegen den Arbeitgeber. Das LAG hat im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung eine Interessenabwägung vorgenommen. Diese geht zulasten der beklagten Arbeitgeberin aus. Berücksichtigt hat das LAG den geringen Schaden von 1,8 Cent, die 19–jährige Beschäftigungsdauer und den Umstand, dass im Betrieb Mobiltelefone aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, was der Arbeitgeber nicht unterbunden hatte. Daher hätte das verlorengegangene Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden können, meinten die Richter. |
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01.09.2010
BAG, 5 AZR 700/09
Auch wenn der Arbeitgeber die Kündigung zu einem verfrühten Termin ausspricht und damit die Frist nicht einhält, müssen Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben, sonst ist die Kündigung wirksam.
Ein Tankstellenmitarbeiter hatte im April zum 31.07.2008 die Kündigung erhalten. Wegen seiner langen Beschäftigungsdauer hätte die gesetzliche Kündigungsfrist fünf Monate betragen, wäre also erst Ende September wirksam geworden. Dagegen wehrte sich der entlassene Mitarbeiter und forderte nicht gezahlten Lohn für August und September. Das BAG bestätigte zwar die Auffassung des Arbeitnehmers, dass die Kündigung erst zum 30. September 2008 erfolgen durfte. Erfolg hatte die Klage dennoch nicht: Der Arbeitnehmer hätte die unzutreffend angenommene Kündigungsfrist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen. Da das nicht erfolgte, habe die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2008 aufgelöst. Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und September stehe dem Kläger daher nicht zu. |
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28.08.2010
LAG Berlin-Brandenburg, 15 Sa 166/10
Pauschale Überstundenabgeltung unwirksam - Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die vorsieht, dass das Bruttogehalt auch Überstunden umfasst, ist laut einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 03.06.2010 unzulässig. Duldet der Arbeitgeber Überstunden, muss er dafür zahlen.
Ein angestellter Rechtsanwalt hatte seinen Arbeitgeber auf fast 40.000 Euro wegen Überstunden verklagt. Rund 900 Stunden hatte der Jurist in einem Zeitraum von zweieinhalb Jahren angesammelt. Der Arbeitsvertrag, in dem eine 40-Stunden-Woche festgeschrieben war, enthielt folgende Regelung: "Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten." Diese Klausel, urteilte das LAG Berlin-Brandenburg, sei unwirksam. Sie sei unklar und verstoße deshalb gegen das Transparenzgebot. Die Richter verwiesen auf die Rechtsprechung des BAG und anderer Landesarbeitsgerichte. In einem vergleichbaren Fall habe das BAG klargestellt, dass es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, die Klausel klarer zu fassen. Der Rechtsanwalt musste auch nicht für jede einzelne Überstunde belegen, was er in dieser Zeit konkret gearbeitet hatte. Es genüge, so das LAG, wenn der Arbeitnehmer Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen angibt. Denn bei mehr als acht Stunden täglich sei der Arbeitgeber verpflichtet, die darüber hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren. Klargestellt hat das LAG, dass der Arbeitgeber sich vor Gericht nicht darauf berufen könne, die Angaben des Mitarbeiters nicht nachvollziehen zu können. Hat der Mitarbeiter seine Überstunden schlüssig begründet, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die behaupteten Stunden nicht angefallen sind. |
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24.08.2010
LAG Schleswig Holstein, 4 Sa 474/09
Beschimpft ein Mitarbeiter Kunden seines Arbeitgebers, kann eine sofortige fristlose Kündigung überzogen sein. Der Betreffende müsse schon wissen, dass zu der angegriffenen Person Geschäftsbeziehungen unterhalten werden, entschied das Landesarbeitsgericht in Kiel am 08.04.2010.
Ein LKW-Fahrer, war bei der Warenlieferung für ein Einkaufszentrum auf das Parkdeck des Geschäfts eingebogen. Dort hatte ihn ein Mann mit dem Hinweis gestoppt, er könne wegen der beengten Verhältnisse nicht einfach weiterfahren. Dies wollte der Kläger nicht einsehen und bezeichnete sein Gegenüber im darauf folgenden Wortgefecht mehrfach als "Arschloch". Im Nachhinein stellte sich heraus, dass es sich beim Angegriffenen um den Liegenschaftsverwalter der Filiale gehandelt hatte. Das hatte der Kläger nicht gewusst. Trotzdem wurde ihm wegen der Beleidigungen fristlos gekündigt. Zu Unrecht, wie das LAG Schleswig-Holstein entschied. Zwar sei die Bezeichnung von Kunden des Arbeitgebers als "Arschloch" grundsätzlich geeignet, um eine fristlose Kündigung zu begründen. Allerdings müssten auch immer die Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden Offensichtlich habe der Kläger nicht erkannt, dass er einen Kunden seines Arbeitgebers beschimpfte. Auch habe es sich um einen einmaligen Ausrutscher gehandelt aus der konkreten Situation heraus gehandelt. Die angemessene Reaktion des Arbeitgebers wäre deshalb eine Abmahnung gewesen, so die Richter. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. |
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19.08.2010
BAG, 9 AZR 530/09
Laut BAG handelt es sich um eine Diskriminierung wegen des Alters im Bewerbungsverfahren, wenn gezielt ein „junger“ Bewerber gesucht wird. Eine derartige Stellenbeschreibung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, welches gebietet Stellen neutral auszuschreiben, soweit kein Rechtfertigungsgrund i.S.d. § 10 AGG vorliegt. Im Einzelfall erhielt der Bewerber eine Entschädigung i.H. eines Monatsgehaltes. |
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17.08.2010
BAG, 9 AZR 347/09
Im Fall der sog. Konkurrentenklage im öffentlichen Dienst urteilt das BAG, dass Verfahrensmängel bei der Personenauswahl für die neu zu besetzende Stelle, den Dienstherr berechtigen, das Stellenbesetzungsverfahren insgesamt abzubrechen. Eine Stellenübertragung im Klagewege ist damit ausgeschlossen. Es bleibt nur die Möglichkeit einer Neubewerbung. Im zu behandelnden Fall hatte sich ein im Auswahlverfahren unterlegener Bewerber gegen die Besetzung der Stelle durch seinen Konkurrenten gewehrt, indem er sein Recht i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und ordnungsgemäßer Durchführung des Stellenbesetzungsverfahrens geltend machte. |
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01.08.2010
Gesetzlicher Pflege-Mindestlohn
Seit dem 01.08.2010 gilt für die Pflegebranche ein gesetzlicher Mindestlohn i.H.v. 8,50 € in den alten Bundesländern und i.H.v. 7,50 € in den neuen Bundesländern. |
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27.07.2010
Gesetz über neue Vergütungsregelungen für Banken und Versicherungen
Die Neuregelungen sollen u.a. ausufernde Bonuszahlungen an Bank- und Versicherungsangestellte verhindern. |
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06.07.2010
Hessisches LAG 16 Sa 890/09
Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 08.02.2010 hat ein ärztliches Attest keine absolute Gültigkeit. Besteht ein begründeter Verdacht, dass der Arbeitnehmer die Krankheit simuliert hat, muss er beweisen, dass sich die Krankheit auf seine Arbeitsfähigkeit ausgewirkt hat. Zwar sei ein Arztattest der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Gelinge es dem Arbeitgeber jedoch, den Beweiswert zu entkräften oder zu erschüttern, müsse der Arbeitnehmer nachweisen, dass er seine Krankheit nicht simuliert habe. Es sei dann seine Pflicht, Umstände, die für eine Arbeitsunfähigkeit sprechen, darzulegen. Dazu zähle, welche Krankheiten vorgelegen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln der Arzt gegeben hat. Es genüge nicht, dass der gekündigte Arbeitnehmer sich darauf beruft, sein Arzt habe die Arbeitsunfähigkeit medizinisch fachgerecht indiziert und attestiert. |
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23.06.2010
BAG 10 AS 2/10 / 10 AS 3/10
Das BAG hat im Fall „Emmely“ die Kündigung einer Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat, für unwirksam erklärt. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 ist unwirksam. Zwar könne ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt sei aber nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Das Gesetz kenne in diesem Zusammenhang jedoch keine absoluten Kündigungsgründe. Ob ein "wichtiger Grund" vorliegt, müsse vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei seien alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt müsse sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Dies war vorliegend nach der - diskussionswürdigen - Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht der Fall. |
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31.05.2010
LAG Berlin 15 Sa 1463/09
Löscht ein Arbeitnehmer eigenmächtig einen Mail-Account mit zahlreichen Datensätzen, kann er nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 09.12.2009 fristlos entlassen werden. Voraussetzung hierfür ist aber, dass das gelöschte Datenmaterial noch an anderen verfügbaren Speicherplätzen des Arbeitgebers hätte abgespeichert werden können. Die Kündigungsvorwürfe sind jedoch vor Gericht nicht verwertbar, wenn die Löschungsprotokolle unter Verstoß gegen eine geltende IT-Betriebsvereinbarung ermittelt wurden. Dies gilt selbst dann, wenn die Belegschaftsvertretung der Kündigung ausdrücklich zugestimmt hat. Der Verstoß gegen die betriebliche Vereinbarung hat in solchen Fällen die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. |
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20.05.2010
BAG 8 AZR 287/08 (A)
EuGH-Vorlage zum Auskunftsanspruch abgelehnter Stellenbewerber: Mit Beschluss vom 20.05.2010 hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof EuGH die Frage vor gelegt, ob abgelehnte Stellenbewerber einen Auskunftsanspruch darüber haben, ob und warum ein anderer Bewerber eingestellt wurde, obwohl auch sie alle Voraussetzungen der ausgeschriebenen Stelle erfüllten. Das Bundesarbeitsgericht sieht sich an einer Entscheidung bislang gehindert, da das AGG auf Unionsrecht beruht, und allein der EuGH berufen ist, dieses verbindlich auszulegen. Nach dem nationalen Recht geht das Bundesarbeitsgericht aber nicht davon aus, dass ein derartiger Auskunftsanspruch bestehe. Deshalb legte es die Frage dem EuGH vor, da es nicht ausschließen kann und will, dass ein etwaiger Auskunftsanspruch unionsrechtlich dennoch geboten sein könnte. |
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11.05.2010
LAG Düsseldorf 9 Sa 1138/09
Ein Arbeitnehmer kann nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens seines Arbeitgebers auch dann nicht mehr von einem zuvor abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn die vereinbarte Abfindung nicht gezahlt wird. Ein Wiedereinstellungsanspruch ins in diesem Falle jedoch denkbar. Dies entschied des Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Urteil vom 19.02.2010. Da im zu entscheidenden Fall der Rücktritt nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin erklärt wurde, fänden die Regelungen der §§ 103 ff. Insolvenzordnung (InsO) Anwendung. Zwar kann nach § 103 Abs. 2 Satz 1 InsO eine Forderung wegen der Nichterfüllung vom Insolvenzgläubiger geltend gemacht werden. Diese Regelung findet jedoch nur Anwendung, wenn beide Vertragspartner den gegenseitigen Vertrag zur Zeit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht oder nicht vollständig erfüllt haben. Der Kläger hat mit Einwilligung in die Auflösung des Arbeitsverhältnisses seine vollständige Vorleistung erbracht. Demgegenüber war die versprochene Abfindung erst mit der letzten Entgeltzahlung, also nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig. Das Gericht geht vorliegend von einer entsprechend Anwendung des § 105 Satz 2 InsO aus. |
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