Der Tarifvertrag im Hotel- und Gaststättengewerbe

Mittwoch
12.04.2017

Gastgeber als größter Arbeitgeber im Land

In der Hotellerie und Gastronomie werden jährlich zigtausende Ausbildungsverträge abgeschlossen. Die rund 190.000 Arbeitsplätze im Tourismus bescheren dem Land Rheinland-Pfalz ca. 7,6 Mrd. € Umsatz im Jahr. Das Hotel- und Gaststättengewerbe ist der größte private Arbeitgeber in Rheinland-Pfalz.  

Absicherung für den Streitfall

Die Justicia wacht über unsere Anwälte im ArbeitsrechtBei dieser riesigen Zahl an Ausbildungs- und Arbeitsverhältnissen ist das Streitpotential natürlich hoch. Arbeitgeber, die im Falle einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung nicht ins Hintertreffen geraten wollen, müssen sich daher schon vor dem Abschluss von Ausbildungs- und Arbeitsverträgen Gedanken über die rechtlichen Rahmenbedingungen der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse machen.     

Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband

Mitglieder in einem Arbeitgeberverband wie dem DEHOGA haben es dabei etwas leichter. Denn hier verhandeln Spezialisten mit Branchenkenntnis und Weitblick im Interesse aller im Verband zusammengeschlossenen Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerseite. Das Gegenstück zum DEHOGA auf Arbeitnehmerseite ist die Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG). Die Verhandlungsergebnisse werden in einem Tarifvertrag zusammengefasst und enthalten ausgewogene Regelungen, auf die jeder einzelne Arbeitgeber zurückgreifen kann, wenn er Personal einstellt.  

Der individuelle Arbeitsvertrag

In jedem Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis gibt es eine vertragliche Grundlage. Darin werden die gegenseitigen Rechte, Pflichten und Arbeitsbedingungen geklärt. Von besonderem Interesse sind dabei natürlich Lohnhöhe, Arbeitszeiten, Urlaubs-, Überstunden und Weihnachtsgeldansprüche. Aber auch Pausenzeitenregelungen, die Vertragsdauer und die Kündigungsfristen wollen geregelt sein. Im individuellen Arbeitsvertrag wird jeder dieser Punkte einzeln festgehalten.

Schriftlich? Mündlich?

Berufsausbildungsverträge sind ihrem wesentlichen Inhalt nach schriftlich niederzulegen (§ 11 Berufsbildungsgesetz). Arbeitsverträge sind formfrei. Sie können auch mündlich abgeschlossen werden. Ihr wesentlicher Inhalt ist dennoch schriftlich niederzulegen (§ 2 Nachweisgesetz). Ein umfassender schriftlicher Arbeitsvertrag ist allerdings schon aus Beweisgründen zu empfehlen. Übrigens: auch wenn ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden kann, muss die Kündigung immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) – das gilt auch für Auflösungsverträge!

Gilt denn in meinem Betrieb überhaupt ein Tarifvertrag? Und wenn ja, welcher?

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht finden die passende Lösung für Sie!Hier gibt es mehrere Möglichkeiten:

  1. Alle im DEHOGA organisierten Arbeitgeber sind durch ihre Mitgliedschaft Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Die vom DEHOGA mit der Arbeitnehmervereinigung NGG ausgehandelten Tarifverträge gelten gemäß § 4 Tarifvertragsgesetz automatisch, unmittelbar und zwingend, wenn der Arbeitgeber Mitglied im DEHOGA und der Auszubildende oder Arbeitnehmer Mitglied der NGG ist. Man spricht dann auch von Tarifwirkung. Eine eigene Regelung im Arbeitsvertrag ist dazu nicht erforderlich.

  2. Wenn der Auszubildende oder Arbeitnehmer nicht Mitglied der NGG ist, gilt auch kein Tarifvertrag. Es besteht aber die Möglichkeit, die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags zu vereinbaren. Das muss im Arbeitsvertrag durch möglichst genaue Bezugnahme geschehen.

  3. Eine dritte Möglichkeit ist die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen. In Rheinland-Pfalz gibt es derzeit keinen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag. Wird ein Tarifvertrag vom zuständigen Arbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt, spielt es keine Rolle, ob Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer Mitglied eines entsprechenden Verbandes sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten dann für die gesamte Branche.         

Abweichung vom Tarifvertrag: Günstigkeitsprinzip

Oft kommt es vor, dass ein Arbeitgeber nicht mit allen Regelungen im Tarifvertrag einverstanden ist. Dann stellt sich die Frage, ob er davon abweichen darf. In Fällen der Tarifwirkung, siehe oben unter (1) und der Allgemeinverbindlichkeit, siehe oben unter (3), sind abweichende Abmachungen nur dann zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers vereinbart wird. Dieses sog. Günstigkeitsprinzip gilt nicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Wirkung des Tarifvertrags frei vereinbart haben, siehe oben unter (2). Sie können dann durch freie Vereinbarung auch wieder davon loskommen.  

Bei der Arbeitsvertragsgestaltung sollten Sie immer Spezialisten zu Rate ziehen, zum Beispiel einen unserer Fach- und Rechtsanwälte für Arbeitsrecht. Denn hier werden die Weichen für den Streitfall gestellt. Kommt es zum Arbeitsrechtsstreit, hilft Ihnen ein guter Arbeitsvertrag meist, während ein schlecht oder nachlässig verfasster Arbeitsvertrag erfahrungsgemäß unnötige Kosten produziert.

 

Sie haben weitere Fragen zum Thema oder suchen anwaltliche Unterstützung? Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie einen unserer Rechtsanwälte, zum Beispiel einen Anwalt für Steuerrecht, Handelsvertreterrecht oder Zivilrecht.

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