Bildungsfreistellung, Sonderurlaub und Zusatzurlaub

Mittwoch
05.07.2017

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit und damit der Arbeitsverhältnisse insgesamt ist angesichts von Fachkräftemangel und demographischem Wandel ein Thema von überragender Bedeutung. Massenentlassungen, Streikrecht und Kurzarbeit spielen demgegenüber im Arbeitsrecht fast gar keine Rolle mehr.

Das Bedürfnis nach flexibler Arbeitszeitgestaltung ist nicht beschränkt auf bestimmte Branchen, Alters- oder Interessengruppen. Viele junge Arbeitnehmer ärgern sich beispielsweise über gesetzliche Arbeitszeitbeschränkungen und würden gern darüber hinaus Arbeit leisten, im Idealfall natürlich mit Überstundenzuschlag. Unternehmer sind daran oft ebenfalls interessiert, dürfen aber nicht. Ein anderes Beispiel: Wer gerade ein Kind bekommen hat und sich nicht auf Jahre vom Beruf verabschieden möchte, benötigt meist einen Arbeitsplatz mit kindgerechten Arbeits- und sehr kurzen Abrufzeiten. Viele Arbeitgeber sind bereit, ihren Arbeitnehmern hierbei entgegenzukommen. Umständliche Gesetzesvorgaben zur sogenannten Arbeit auf Abruf erschweren das leider vielfach. Denn der Arbeitgeber ist nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus anzukündigen, um ihm die Planung seines Arbeitseinsatzes zu ermöglichen. Eine in der Praxis gern verwendete arbeitsvertragliche Abkürzung dieser Frist oder gar ein völliger Verzicht, ist unwirksam und macht diese Arbeitsform in manchen Branchen völlig unanwendbar. Noch ein Beispiel: Rentner, deren qualifizierte Arbeitserfahrung auf dem Arbeitsmarkt sehr geschätzt wird und die sich etwas dazuverdienen wollen oder müssen, werden durch Zuverdienstgrenzen eingeschränkt.

Zumindest für die Rentner ist Besserung in Sicht. Seit 1. Januar 2017 sind neue Regelungen für ein Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus in Kraft getreten („Flexirente“). Ab 1.Juli 2017 sollen neue Regeln für die Hinzuverdienstgrenzen und für die Sonderzahlung zum Ausgleich von Rentenabschlägen gelten. Die „normalen“ Arbeitnehmer müssen sich hingegen noch etwas gedulden.

Einige werden die Zeit nutzen, um sich fortzubilden. Denn auch das wird den Arbeitsmarkt der Zukunft mitprägen: lebenslanges Lernen. Bei Bildungsveranstaltungen, die dem beruflichen Fortkommen dienen, werden die Kosten in vielen Fällen vom Arbeitgeber übernommen, meistens verbunden mit einer Rückzahlungsvereinbarung, falls der Arbeitnehmer das Unternehmen wenig später verlassen und das teure Wissen anderswo verwenden will. Bei der Vereinbarung dieser Rückzahlungsklauseln ist allerdings Vorsicht geboten, da eine falsche Formulierung zur Unwirksamkeit der Klausel führen kann. Hier ist rechtliche Beratung schon im Vorfeld unabdingbar.

Manche Bildungsveranstaltungen haben übrigens keinen direkten Bezug zur Arbeit, sondern dienen gesellschaftspolitischer Fortbildung; trotzdem verlangen Arbeitnehmer danach, für die Teilnahme freigestellt zu werden. Warum? Weil Arbeitnehmer z.B. in Rheinland-Pfalz einen Anspruch auf Bildungsfreistellung nach dem Bildungsfreistellungsgesetz Rheinland-Pfalz (BFG) haben, der in diesen Fällen eingreifen kann. Er beläuft sich auf zehn Arbeitstage für jeden Zeitraum zweier aufeinanderfolgender Kalenderjahre. Dieser Zeitraum beginnt jeweils mit dem 1. Januar eines ungeraden Kalenderjahres. Wird das Arbeitsverhältnis in einem geraden Kalenderjahr begründet, beläuft sich der Anspruch auf Bildungsfreistellung in diesem Kalenderjahr auf fünf Arbeitstage. Der Anspruch auf Bildungsfreistellung besteht nicht, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als fünf Personen ständig beschäftigt; dabei werden Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrem jeweiligen Anteil an der üblichen Arbeitszeit berücksichtigt. Während der Bildungsfreistellung muss das Arbeitsentgelt entsprechend den §§ 11 und 12 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) vom Arbeitgeber fortgezahlt werden. Der Anspruch auf Bildungsfreistellung ist bei dem Arbeitgeber so früh wie möglich, in der Regel mindestens sechs Wochen vor Beginn der Veranstaltung, schriftlich geltend zu machen. Der Nachweis über die Anerkennung der Veranstaltung, der Informationen über Inhalt, Zeitraum und durchführende Einrichtung einschließt, ist beizufügen. Anspruch auf Bildungsfreistellung besteht nämlich nur, wenn die Veranstaltung anerkannt ist. Zuständige Stelle für die Anerkennung nach § 7 Abs. 1 BFG ist das für die Angelegenheiten der Weiterbildung zuständige Ministerium. Dort ist übrigens auch der Erstattungsantrag nach § 8 BFG zu stellen, denn das Land erstattet Arbeitgebern, die in der Regel weniger als 50 Personen ständig beschäftigen, auf Antrag nach Maßgabe des Landeshaushalts einen pauschalierten Anteil des für den Zeitraum der Bildungsfreistellung fortzuzahlenden Arbeitsentgelts. Der Erstattungsantrag ist vor der Bildungsfreistellung zu stellen.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden immer stärker am Berufsleben teilhaben können, teilweise wegen des Rückgangs von Barrieren, verbesserter technischer Hilfsmittel und einer auch politisch forcierten Integration. Zu den besonderen Schutzmaßnahmen zählt hierbei der verstärkte Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX und der Zusatzurlaubsanspruch nach § 125 SGB IX. Jede arbeitgeberseitige Kündigung, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz wegen der geringen Betriebsgröße keine Anwendung findet,  bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Schwerbehinderte Menschen haben außerdem Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs, was die Berechnung nicht gerade erleichtert. Noch komplizierter wird es, wenn Elternzeit oder der Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit hinzukommen. Wichtig für Arbeitgeber: wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nach § 69 Abs. 1 und 2 SGB IX rückwirkend festgestellt (was regelmäßig der Fall ist), finden auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung. Das kann die Urlaubsplanung zum intellektuellen Geschicklichkeitsspiel werden lassen.

Vom Zusatzurlaub nach dem Schwerbehindertenrecht zu unterscheiden ist der sogenannte Sonderurlaub. Gemeint ist damit meist ein Fall des § 616 BGB: Vorübergehende Verhinderung. Typische Fälle sind familiäre Ereignisse wie die eigene Hochzeit oder die Hochzeit der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau, religiöse Feste wie die Erstkommunion und Konfirmation, aber auch persönliche Unglücksfälle wie Einbruch, Brand oder unverschuldete Verkehrsunfälle. Im Gesetz ist dazu nur geregelt, dass die Verhinderung nur eine unerhebliche Zeit in Anspruch nehmen darf. Wie viele Tage das sind, lässt sich leider nicht pauschal bestimmen, so dass auch hier Rechtsrat von einem Anwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden sollte. Für Arbeitgeber außerdem wichtig zu wissen: die Regelung des § 616 BGB kann vertraglich abbedungen werden.

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