Der befristete Arbeitsvertrag

Montag
05.02.2018

Jedes Unternehmen muss sich über die Angebotspalette hinaus mit Personalplanungsfragen befassen. Die Weichenstellungen in diesem Bereich können über den mittel- und langfristigen Erfolg entscheiden. Wer mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften und Instrumenten nicht vertraut ist, läuft schnell Gefahr, unnötig Kapital zu binden oder gar zu verlieren. Die Auseinandersetzung zumindest mit den Grundlagen der vom Gesetzgeber vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten lohnt sich deshalb.

Die Befristung von Arbeitsverträgen stellt dabei eines der wichtigsten Instrumente dar und kann gerade jungen Unternehmen wirtschaftliche Flexibilität verschaffen. Geregelt ist sie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und je nach Branche finden sich ergänzend in Tarifverträgen Modifikationen, etwa zur Frage von Befristungsketten.

 

Mit der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen hat der Gesetzgeber in § 14 Absatz 2 TzBfG eine für die Gründungs- und Festigungsphase von Unternehmen sehr attraktive Option eröffnet. Erlaubt ist demnach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegen muss. Das ist im Regelfall bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre dürfen Befristungen höchstens dreimal verlängert werden. Existenzgründer können sogar in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes Befristungen von bis zu vier Jahren vereinbaren; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung zulässig.

Die Befristung ist aber nicht in jedem Fall zulässig. Wenn beispielsweise mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, scheidet eine Befristung meist aus (Vorbeschäftigungsverbot), es sei denn, so das Bundesarbeitsgericht, die Vorbeschäftigung liegt mehr als drei Jahre zurück. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat sich in einem Urteil vom 16. Oktober 2016 mit dem Vorbeschäftigungsverbot auseinandergesetzt und kam zu dem Schluss, dass im konkreten Fall ein länger zurückliegendes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung entgegenstand. Hier müssen Arbeitgeber also sehr genau prüfen.

 

In § 14 Absatz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber einen Katalog an Sachgründen aufgestellt. Liegt einer dieser Kataloggründe vor, gelten die Beschränkungen für sachgrundlose Befristungen nicht. Ein echter Klassiker ist der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung (Saisonarbeit) oder wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Auch wenn die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgt (z.B. Schwangerschaftsvertretung) oder die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Verträge mit Sportlern und Trainern; Redakteure, Moderatoren und Kommentatoren), liegt ein Kataloggrund vor. Die Befristung zur Erprobung ist wahrscheinlich einer der bekanntesten Befristungsgründe, während die Befristung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe als Rechtfertigungsgrund weniger bekannt sein dürfte, obwohl gerade hier eine enorme Vielfalt denkbarer Konstellationen besteht.

 

Wir der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, liegt ein weiterer Kataloggrund vor. Außerdem kann die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruhen, was in der Praxis oft vorkommt. Vorteil der Befristung mit Sachgrund ist, dass diese auch noch nach einer zweijährigen sachgrundlosen Befristung erfolgen kann. Der umgekehrte Fall ist hingegen ausgeschlossen.

 

Die Befristung eines Arbeitsvertrages, gleich ob mit oder ohne Sachgrund, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Vertrag muss also vor Beginn, d.h. vor dem 1. Tag, von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden.

 

Ist der Befristungsendzeitpunkt erreicht, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Arbeitgeber eine gesonderte Kündigung ausbringen muss. Wird der Arbeitnehmer jedoch über diesen Zeitpunkt hinaus beschäftigt, geht das befristete Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über. Hier ist also unbedingt Fristenpflege erforderlich. Die Verlängerung einer Befristung mit und ohne Sachgrund muss sorgfältig angegangen werden. Ist sie zum Beispiel mit veränderten Arbeitsbedingungen verknüpft (andere Arbeitszeiten, andere Einsatzgebiete, anderer Lohn usw.) ist dazu vorab eine gesonderte Vereinbarung nötig. Der Zeitpunkt für die Verlängerung der Befristung ist ebenfalls wichtig. Er muss zwingend vor Ablauf der zu verlängernden Befristungsperiode liegen, damit kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen, sollte unbedingt darauf geachtet werden, eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren. Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch fristgerechte Kündigung ist sonst nicht möglich. Das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt allerdings stets unberührt.

 

Ein weiterer bedeutsamer Vorteil der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist, dass die Befristung auch mit Personen vereinbart werden kann, die besonderen Kündigungsschutz genießen. Schwangere, Schwerbehinderte und Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub gehören in diese Gruppe von Beschäftigten. Auch ihnen gegenüber endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass der besondere Kündigungsschutz eingreift.

 

Fazit: Mit der Befristung besteht für Arbeitgeber die Möglichkeit der sorgfältigen Erprobung von Arbeitnehmern, ohne sich langfristig binden zu müssen. Zudem kann in regelmäßigen Abständen der Kosten-Nutzen-Effekt der eingesetzten Arbeitskraft überprüft werden. Schließlich kann der Unternehmer flexibel auf Auftragsschwankungen reagieren und seinen Personalbestand relativ flexibel der Auftragslage anpassen. 

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