Neues aus der Rechtsprechung

I. Angemessener Zuschlag bei Dauernachtarbeit

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Dezember 2015, Az.: 10 AZR 423/14)

Im Hotel- und Gaststättengewerbe wird beinahe rund um die Uhr gearbeitet. Vor allem in Hotels ist Nachtarbeit keine Seltenheit. Nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist dafür ein angemes­sener Zuschlag zu zahlen. Dieser Zuschlag ist im Gegensatz zu den freiwilligen Sonn- und Feiertagszuschlägen zwingend zu zahlen. Je nach Höhe des Zuschlags können allerdings für Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge steuerliche Vergünstigungen in Anspruch genommen werden. In § 3b des Einkommensteuergesetzes (EStG) sind die Voraussetzungen für deren Steuerfreiheit geregelt. Dort heißt es:

 

„(1) Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonn­tags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie

1. Für Nachtarbeit 25 Prozent,
2. vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50 Prozent,
3. vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent,
4. für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen. […]“

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte galt für nicht tarif­gebundene Arbeitnehmer bislang ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent regelmäßig als angemessen. Das hatte den Charme, dass damit die Steuerfreiheit noch gewahrt war. Nun hat das Bundesar­beitsgericht entschieden, dass sich der Anspruch bei Dauernachtarbeit auf 30 Prozent des Bruttostundenlohns erhöht.

Arbeitgeber, die den Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gast­stättengewerbe in Rheinland-Pfalz (MTV) anwenden, sind von dem Urteil nicht betroffen. Für sie gilt § 6 Nr. 5 des MTV. Demnach ist ein Nachtzuschlag lediglich in Höhe von 15% für die Zeit zwischen 2.00 Uhr und 6.00 Uhr zu zahlen.

 

II. Ausgleich von Arbeitszeitguthaben trotz Arbeitsunfähigkeit

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. November 2015, Az.: 5 Sa 342/15)

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, kommt es in der Praxis sehr oft vor, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende der Beschäftigungsdauer „arbeitsunfähig erkrankt“ ist. Der Arbeitgeber hat dann Ent­geltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu leisten. Kleinere Betriebe können sich nach dem Aufwendungsaus­gleichsgesetz (AAG) über die sogenannte U1-Umlage bis zu 80 % des fortzuzahlenden Entgelts und bis zu 80 % der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile erstatten lassen (§ 1 AAG).

Im vorliegenden Fall war das Arbeitsverhältnis gekündigt und der Arbeitnehmer wirksam unter Anrechnung von Urlaubs- und Überstundenaus­gleichsansprüchen freigestellt worden. Während der Freistellung erkrankte der Arbeitnehmer. Vom Arbeitgeber verlangte er deshalb, ihm die ab­gezogenen Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto wieder gutzuschreiben.

Das Landesarbeitsgericht lehnte das ab. Der Arbeit­nehmer habe keinen Anspruch auf die Gutschrift. Schon das Arbeitsgericht hätte zutreffend erkannt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Ab­bau seines Arbeitszeitguthabens von der Arbeits­pflicht wirksam, bezahlt, freigestellt hatte. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des

Arbeitnehmers im Freistellungszeitraum hat nach Auffassung der Richter keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Arbeitsbefreiung.

Das Landesarbeitsgericht hält sich damit im Rahmen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsge­richts. Demnach wird ein Anspruch auf Arbeits­zeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitneh­mer ist in diesem Fall nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass dabei allerdings die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt.

Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Somit trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. Der Arbeitgeber ist also nicht zur Nachgewährung der durch Krankheit „verlorenen“ Überstunden verpflichtet.

FAZIT

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu angemessenen Nachtarbeitszuschlägen ist für viele Arbeitgeber wenig erfreulich. Freuen können sich hingegen die Arbeitgeber, die nur den im Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe vereinbarten Nachtzuschlag von 15% zahlen müssen. Auch die Freizeitausgleichs-Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz gibt Anlass zur Freude. Wenden Sie sich deshalb bei Rechtsstreitigkeiten mit Arbeitnehmern gern an uns.