Eins ist klar: ohne Arbeitsvertrag keine Kündigung. Aber Arbeitsverhältnisse fallen nicht vom Himmel. Sie müssen, wie alle Verträge, von den beteiligten Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen abgeschlossen werden. Der Vertragsschluss an sich ist formfrei möglich. Das heißt, ein Arbeitsverhältnis kann mündlich vereinbart werden. Davon ist aber abzuraten. Denn der wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrags muss vom Arbeitgeber sowieso schriftlich niedergelegt werden. Das Nachweisgesetz schreibt auch genau vor, welche Mindestangaben schriftlich festzuhalten sind:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
die vereinbarte Arbeitszeit,
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Wenn man sich die Mühe gemacht und diese zwingenden Pflichtangaben schriftlich fixiert hat, dann ist es kein großer Aufwand mehr, auch gleich den kompletten Arbeitsvertrag schriftlich zu fassen. Schließlich hat das den Vorteil, dass die Punkte, über die am häufigsten Streit entsteht (Zahl der abzuleistenden Wochenstunden, Urlaubsanspruch, Eingruppierung in eine Tätigkeits- und/oder Gehaltsgruppe, Urlaubsanspruch), dem Arbeitsgericht wenigstens dem Grunde nach vorgelegt werden können.
Richtig kündigen
Will der Arbeitgeber sich durch Kündigung vom Arbeitnehmer trennen, muss er immer mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechnen. Um dieses Risiko möglichst gering zu halten, sollten wichtige Grundregeln für den Kündigungsausspruch beachtet werden.
Immer schriftlich!
Anders als die Begründung des Arbeitsverhältnisses haben Sie bei der Beendigung keine Wahl zwischen schriftlich und mündlich. Die Kündigung muss ohne jede Ausnahme schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Liegt keine schriftliche Kündigung vor, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Dabei spielt es übrigens keine Rolle, ob der Arbeitnehmer z.B. angekündigt hat „sowieso nicht mehr zu kommen“ oder ob er um „Zusendung der Arbeitspapiere gebeten“ hat. Auch die Übersendung einer Arbeitsbescheinigung durch die für das Arbeitslosengeld zuständige Agentur für Arbeit oder die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber ändern daran nichts. Ohne schriftliche Kündigung hat der Arbeitsvertrag Bestand.
Und Auflösungsverträge? Auch!
Ja: auch Auflösungsverträge müssen schriftlich geschlossen werden (das steht ebenfalls in § 623 BGB).
Kündigungsfrist
Soll eine Kündigung ausgebracht werden, ist als erstes zu ermitteln, mit welcher Frist die Kündigung ausgesprochen werden darf. Denkbar ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, z.B. bei schweren vorsätzlichen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, insbesondere, wenn es sich um bereits abgemahntes Verhalten handelt. Möglich ist aber auch die Beendigung mit ordentlicher Frist. Wie lang diese Frist ist, bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag, nach ggf. anwendbarem Tarifrecht oder nach dem Gesetz. Holen Sie bei der Ermittlung der richtigen Kündigungsfrist Rechtsrat ein, wenn Sie unsicher sind!
Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt
In jedem Fall sollten Sie die Möglichkeit der sog. Umdeutung in Ihrem Kündigungsschreiben nutzen, indem Sie dem Kündigungsausspruch hinzufügen, dass die Kündigung „hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt“ wirksam werden soll. Auf diese Weise machen Sie klar, dass Sie sich auf jeden Fall vom Arbeitnehmer trennen wollen und ein eventueller Fehler bei der Fristberechnung wird damit nicht zum Stolperstein.
Inhalt der Kündigung
Machen Sie im Kündigungsschreiben nicht zu viele Angaben. Die Kündigung ist kein Besinnungsaufsatz und soll lediglich klarmachen, dass und wann das Arbeitsverhältnis nach Ihrer Vorstellung beendet sein wird. Sparen Sie sich die Angabe von Gründen, wenn keine Verpflichtung dazu besteht. Denn grundsätzlich müssen Sie keine Gründe für die Kündigung angeben, es sei denn Sie haben beispielsweise fristlos gekündigt und wurden vom Arbeitnehmer zur Mitteilung aufgefordert gem. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB; oder Sie wollen einen Auszubildenden kündigen, dann ist § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu beachten. Holen Sie auch hier unbedingt rechtzeitig anwaltlichen Rat ein!
Zustellung der Kündigung
Ganz wichtig ist natürlich, dass die Kündigung dem zu Kündigenden auch zugeht. Zu den sichersten Methoden zählen dabei
die persönliche Übergabe unter Zeugen und gegen Empfangsbestätigung,
die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher,
die Zustellung durch einen später als Zeugen verwendbaren Boten und
per Einwurfeinschreiben (bitte NIEMALS per Einschreiben mit Rückschein).
Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile. Die persönliche Übergabe ist nicht immer möglich, z.B. wenn der Arbeitnehmer nicht anzutreffen ist oder die Entgegennahme verweigert. Die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher ist aufwendiger als der normale Postversand und auch teurer. Die Zustellung durch Boten ist nur sinnvoll, wenn das Vertrauensverhältnis stark genug ist und das Einwurfeinschreiben beweist eigentlich nur, dass ein Umschlag verschickt wurde, aber nicht, dass auch eine Kündigung enthalten war. In der Praxis wird dennoch meist durch persönliche Übergabe oder per Einwurfeinschreiben gekündigt. Damit es keine böse Überraschung im Kündigungsrechtsstreit gibt, informieren Sie sich am besten vorher beim Anwalt.
