13.09.
2016

Der arbeitsrechtliche Mutterschutz

Schwanger – was tun?

Nach Jahren der Stagnation und des Rückgangs der Geburtenquote zeichnet sich momentan eine leichte demographische Trendwende ab. Noch vor wenigen Jahren galten drei oder mehr Kinder als Armutsgelübde und Großfamilien nicht als Keimzellen der Gesellschaft, sondern eher als potentielle soziale Problemfälle. Ein Blick in die Hipsterstadtteile von Hamburg, Berlin und München belehrt uns heute eines besseren. Wer nicht mindestens drei Kinder mit antriebsstarkem SUV zum Kindergarten bringt, gehört nicht dazu und wird gemieden. Die neue Freude am Nachwuchs macht sich aber nicht nur in wohlhabenden Schichten mit den entsprechenden Statussymbolen bemerkbar, sondern auch am Arbeitsmarkt. Immer häufiger werden Arbeitgeber damit konfrontiert, dass Arbeitnehmerinnen ihnen ihre Schwangerschaft mitteilen. Was ist dann nach den ersten Glückwünschen zu tun?

Schutzbedürftige Personen

Schwangere sind besonders schutzbedürftig. Werdende (und später dann auch die entbundenen) Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen mit einer Gefährdung ihrer Gesundheit oder der Gesundheit ihres noch ungeborenen Kindes zu rechnen ist. Arbeitsplatz, Arbeitsmittel und die Arbeitszeitgestaltung müssen den besonderen gesundheitlichen Bedürfnissen Schwangerer angepasst sein. Gesetze wie das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (BEEG) sowie die Mutterschutzrichtlinienverordnung oder die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz enthalten die maßgeblichen Regelungen und sollten jedem Arbeitgeber in Grundzügen bekannt sein, um Bußgelder vermeiden und betriebliche Gestaltungsspielräume erkennen zu können.

Mitteilung über die Beschäftigung schwangerer Mitarbeiterinnen

Als erstes ist die nach § 5 Absatz 1 Satz 3 MuSchG vorgeschriebene Mitteilung über die Beschäftigung schwangerer Mitarbeiterinnen an die in Rheinland-Pfalz zuständige Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord (SGD Nord) zu übermitteln. Das Formular kann aus dem Downloadbereich der Internetpräsenz der SGD Nord heruntergeladen werden. Diesen finden Sie auf der rechten Seite unter folgender Adresse:

https://sgdnord.rlp.de/de/arbeits-immissions-und-verbraucherschutz/arbeitsschutz/schutzbeduerftige-personen/

Das vorsätzliche oder fahrlässige Unterlassen dieser Mitteilung ist in § 21 Absatz 1 Nr. 6 und Absatz 2 MuSchG mit einer Geldbuße bis zu 2.500,00 € bedroht.

Der eigentliche Mutterschutz

In der Zeit von 6 Wochen vor der Geburt bis 8 Wochen nach der Geburt (bei Früh- und Mehrlingsgeburten sogar 12 Wochen) dürfen Schwangere/Mütter nicht beschäftigt werden, es gilt das generelle Beschäftigungsverbot, es sei denn, dass sich die Schwangere/Mutter zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Darüber hinaus ist ein individuelles Beschäftigungsverbot möglich, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben und Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauernder Beschäftigung gefährdet sind. Das ist der Fall, bei schweren körperlichen Arbeiten, aber z.B. auch, wenn regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm gehoben werden, oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm gehoben werden. Arbeiten bei denen sich Schwangere häufig erheblich strecken oder beugen müssen, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet (ab dem fünften Monat der Schwangerschaft), Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit sind ebenfalls darunter gefasst, wobei es einige Ausnahmen für Hotels und Gaststätten gibt: Werdende und stillende Mütter dürfen hier z.B. ab dem vierten Monat in der Nacht zwischen 22:00 und 6:00 Uhr nicht beschäftigt werden, in anderen Branchen beginnt das Beschäftigungsverbot schon um 20:00 Uhr.

Kündigungsschutz

Die stärkste „Waffe“ im Mutterschutz ist natürlich der besondere Kündigungsschutz. Gemäß § 9 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Auch die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wird von diesem Verbot erfasst. In besonderen Fällen kann jedoch die SGD Nord ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf dann aber nicht nur der schriftlichen Form, sondern muss auch den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

Was ist mit dem Urlaub?

In den Zeiten eines Beschäftigungsverbots entsteht weiterhin der ungekürzte Urlaubsanspruch. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Bei Inanspruchnahme von Elternzeit ist das anders. Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen

Fazit:

Der Umgang mit Schwangeren/Müttern im Arbeitsverhältnis unterliegt den teils schwierig umzusetzenden Anforderungen verschiedenster Schutzgesetze. Um hier rechtssicher zu agieren, ist qualifizierter Rat unabdingbar. Sprechen Sie uns im Bedarfsfall gerne an! Unsere Fach- und Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten und unterstützen Sie tatkräftig.

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