16.11.
2016

Überwachung von Arbeitnehmern

In zahlreichen Branchen haben Arbeitnehmer täglich Zugriff auf erhebliche Warenwerte, Kontenzugriff oder Inkassovollmacht. In einem funktionierenden, von gegenseitigem Vertrauen geprägten Arbeitsverhältnis ist das auch kein Problem. Leider lassen sich aber immer wieder schwarze Schafe zum Griff in die Kasse verlocken. Die Verstöße sind vielgestaltig. Vom Missbrauch bestimmter Abrechnungsfunktionen in der Kassensoftware, Mitnahme von Fundsachen abgereister Hotelgäste, Unterschlagung von Bargeld, dem etwas zu großzügig gestalteten Personaleinkauf, bis hin zum banalen Diebstahl etwa von Wein, hochwertigen Lebensmitteln oder Konsumgütern kommen alle möglichen Trennungsgründe laufend vor. Auch Arbeitszeitbetrug und die unzulässige Nutzung von Betriebsmitteln sind häufig Thema im Kündigungsrechtsstreit.

Der Arbeitgeber sieht sich hierbei oft in der Beweisnot. Denn auf frischer Tat lassen sich nur die wenigsten Arbeitnehmer ertappen. Um brauchbares Beweismaterial zu erlangen und Straftaten im Keim vorzubeugen, kann eine Überwachung sinnvoll sein. Hierbei sind jedoch Vorgaben zu beachten.

Rechtsgrundlagen einer Überwachung von Arbeitnehmern ergeben sich aus dem Grundgesetz (GG), dem Bundesdatenschutzgesetz BDSG) und ab 25. Mai 2018 aus der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die voraussichtlich von einem Nachfolgegesetz zum jetzigen BDSG flankiert werden wird.

Jede Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten berührt das allgemeine Persönlichkeitsrecht und ist nach § 4 BDSG grundsätzlich verboten. Nur wenn eine sogenannte Ermächtigungsgrundlage besteht, dürfen Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Als Ermächtigungsgrundlage nennt das Gesetz andere gesetzliche Regelungen, Rechtsvorschriften wie z.B. Tarifverträge oder die Einwilligung des Betroffenen. In § 32 BDSG hält der Gesetzgeber eine solche Ermächtigungsgrundlage bereit. Dort heißt es:

„Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn … das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“

In der Praxis stößt der Arbeitgeber dabei leider schnell an Grenzen, weil die Frage der Verhältnismäßigkeit sich nur schwer im Voraus beantworten lässt. Die DSGVO wird daran nicht viel ändern. Beabsichtigt ist aber eine Abschaffung des § 6b BDSG, der eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume zur Wahrnehmung des Hausrechts ermöglicht. Zahlreiche Betriebe werden deshalb ihre Videoüberwachungsmaßnahmen zur Prävention gegen Einbruch, Sachbeschädigung und Hausfriedensbruch überarbeiten müssen.

Erlangt der Arbeitgeber Beweise für ein Verhalten des Arbeitnehmers, das eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigt, so ist das Verfahren damit noch längst nicht in trockenen Tüchern. Denn eine erhebliche Verletzung von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers kann zum Beweisverwertungsverbot führen, denkbar sind außerdem Ordnungswidrigkeiten- und Straftatbestände:

§ 201a StGB sieht z.B. eine Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe bei Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs durch Bildaufnahmen vor,

§ 43 BDSG sieht Geldbußen bis zu 300.000,00 € vor,

die DSGVO hält Bußgelder von bis zu 20 Mio. (!) € für natürliche Personen bereit, so dass vor allem Geschäftsführer von juristischen Personen ihre Haftpflichtversicherungen überprüfen sollten.

Einzelfragen in diesem Bereich sind hochgradig umstritten. So ist bislang ungeklärt, ob der Arbeitgeber den E-Mai Account seines Arbeitnehmers überwachen darf, wenn dessen private Nutzung erlaubt ist oder ob der Arbeitgeber als „privat“ markierte Termine im elektronischen Kalender ohne weiteres einsehen darf. Die heimliche Installation von sog. Keylogger-Programmen, mit denen sämtliche Tastatureingaben des Arbeitnehmers aufgezeichnet und ausgewertet werden können, wurde vom Landesarbeitsgericht Hamm im Juni 2016 als unzulässig angesehen. Auch die verdeckte Kameraüberwachung nicht öffentlich zugänglicher Räume ist problematisch und vom Bundesarbeitsgericht nur für notwehrähnliche Situationen und selbst dann noch mit Einschränkungen als zulässig angesehen worden. Werden öffentlich nicht zugängliche Räume offen sichtbar überwacht, kann das zwar zulässig sein; aber die Betroffenen müssen hierzu ihre Einwilligung erklären und können diese jederzeit widerrufen. Der Einsatz von Privatdetektiven unterliegt ebenfalls strengen Anforderungen und sollte nur nach Rücksprache mit einem versierten Arbeitsrechtler erfolgen.

Arbeitgeber haben also nur relativ wenige rechtssichere Möglichkeiten zur (Präventiv-)Überwachung. Selbst diese werden durch neues EU-Recht noch eingeschränkt werden. Unsicherheiten in der Rechtsprechung verbessern die Lage nicht. Umso wichtiger ist eine frühzeitige arbeits- und datenschutzrechtliche Beratung durch einen spezialisierten Anwalt im Datenschutz- und Arbeitsrecht.

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