29.08.
2016

Wichtige Neuerungen im Arbeitsvertragsrecht

Warum soll der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Arbeitsverträge sollten immer schriftlich abgeschlossen werden. Das hat im Fall einer gerichtlichen Aueinandersetzung oft erhebliche Vorteile für den Arbeitgeber. Dieser kann sich dann nämlich nicht nur auf eine schwer zu beweisenden mündliche Absprache ("wir hatten uns doch auf 120 Stunden im Monat geeinigt") sondern auf nachweisbare Regelungen berufen, die ihm sonst nicht zur Verfügung stehen. Vor allem natürlich, wenn es um Geld geht, ist jeder Arbeitgeber gut beraten, einige für ihn günstige Klauseln in die von ihm verwendeten Vertragsformulare einzubauen.

Das Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz verpflichtet sogar jeden Arbeitgeber dazu,

"spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen."

Das Nachweisgesetz sieht ein Grundgerüst an schriftlichen Angaben vor:

die Vertragsparteien müssen bezeichnet sein (die Vertretungsverhältnisse in der GbR oder GmbGH sollten dabei dringend beachtet werden),
der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder begonnen hat muss enthalten sein,
der Arbeitsort muss klar sein (z.B. "Restaurant X", "Hotel Y" usw.),
die vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit (z.B. "Hotelkauffrau", "Commis de Rang" usw.) muss schriftlich niedergelegt sein,
Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts (von sogenannten Nettoentgeltabreden, wie sie in der Gastronomie weithin üblich sind, ist dabei abzuraten) einschließlich möglicherweise gezahlter Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen (hier sollte vorher immer der Steuerberater oder ein versierter Arbeitsrechtler befragt werden, um nicht in eine Kostenfalle zu tappen) sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
die vereinbarte tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit (z.B. "40 Stunden wöchentlich"),
die Dauer des jährlichen Urlaubs,
die Kündigungsfristen,
Hinweise auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Dieses Grundgerüst sollte in jedem Fall um Klauseln erweitert werden, die den Arbeitgeber im Streitfall vor Inanspruchnahme schützen, um wirtschaftliche Risiken zu minimieren. Diese Klauseln müssen wiederum regelmäßig überprüft werden, da Änderungen der Rechtsprechung und der Gesetze fast laufend Anpassungen erfordern.

Ausschlussklauseln

Eine besonders wichtige Klausel ist die Ausschlussklausel. Beinahe jeder Arbeitsvertrag enthält heute Ausschlussklauseln. Diese sehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag zum Beispiel auf Abgeltung von Überstunden oder Freizeitausgleich innerhalb einer festgelegten Frist, der Ausschlussfrist, geltend gemacht werden müssen. Versäumt eine der Vertragsparteien die Geltendmachung innerhalb dieser Frist, sind die Ansprüche verfallen. Sammelt also ein Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum Überstunden, um diese beim Ausscheiden aus dem Betrieb in bares Geld einzutauschen, kann dem ein wirksamer Riegel vorgeschoben werden, indem eine z.B. dreimonatige Ausschlussfrist vereinbart wird. Dann sind alle Überstundenansprüche "weg", die nicht innerhalb von drei Monaten ab ihrer jeweiligen Fälligkeit geltend gemacht wurden.

Geltendmachung in Schriftform oder Textform?

In den meisten Vertragsmustern ist vorgesehen, dass Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. In § 127 Abs. 2 BGB ist hierzu eine Einschränkung enthalten, die auch eine Geltendmachung in Textform (also z.B. Fax oder Email) erlaubt, aber Nichtjuristen sind damit in der Regel nicht vertraut. Das hat der Gesetzgeber zum Anlass genommen, eine weitere wenig bekannte Regelung, § 309 Nr. 13 BGB, zu ändern. Ab dem 1. Oktober 2016 werden Ausschlussklauseln, die strikt nur eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorsehen, unwirksam sein. Anwendbar ist die Regelung eigentlich nur auf Arbeitsverträge, die nach dem 30. September 2016 abgeschlossen werden. Aber auch Altverträge können erfasst sein, wenn an ihnen nach dem 30. September 2016 Änderungen vorgenommen werden. Bei solchen Änderungen muss deshalb besonders streng darauf geachtet werden, dass das alte Schriftformerfordernis entweder nicht angetastet wird oder dass es in das neue Textformerfordernis umformuliert wird. Andernfalls droht der Verlust der Schutzwirkung von Ausschlussfristenklauseln.

Entwarnung für die Anwender von Tarifverträgen

Zahlreiche Tarifvertragswerke enthalten ebenfalls Ausschlussklauseln. Diese werden von der Neuregelung nicht berührt, sie sind nämlich durch § 310 Abs. 4 BGB ausgenommen. DEHOGA-Mitglieder, die den Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Rheinland-Pfalz in seiner derzeit gültigen Fassung vereinbart haben oder durch Gewerkschaftsmitgliedschaft von Arbeitnehmern automatisch daran gebunden sind, haben also einen Vorsprung in Sachen Rechtssicherheit.

Handlungsbedarf beim doppelten Schriftformerfordernis?

In Arbeitsverträgen finden sich oft doppelte Schriftformklauseln. Diese bewirken, dass 1.) Vertragsänderungen schriftlich zu erfolgen haben und sehen gleichzeitig vor, dass 2.) die Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses ebenfalls schriftlich zu erfolgen hat. Mit ihrer Hilfe kann, wenn festgelegt wird, dass individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer Vorrang haben, das Entstehen einer betrieblichen Übung (z.B. beim Weihnachtsgeld) verhindert werden. Noch ist nicht abschließend geklärt, ob die Gesetzesänderung im BGB sich auf die doppelten Schriftformklauseln auswirken wird. Sicherheitshalber sollten Arbeitsverträge aber noch vor dem 1. Oktober 2016 überprüft werden. Zur Klarstellung kann dabei ergänzt werden, dass die Schriftform auch mit der Textform gewahrt wird.

Sie haben Fragen zu Neuerungen oder der allgemeinen Gesetzeslage? Unsere Anwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne zur Seite.

Autor