Mann sitzt verzweifelt am Schreibtisch, weil er eine Kündigung während einer Krankheit erhalten hat

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04.06.
2024

Kündigung während Krankheit – darf der Arbeitgeber kündigen?

Viele Arbeitnehmer denken, dass eine Krankschreibung sie vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber schützt. Dies ist jedoch ein Irrglaube. Unter bestimmten Voraussetzungen kann sogar eine Kündigung wegen Krankheit erfolgen. Informieren Sie sich in diesem Artikel, wie Sie gegen eine Kündigung während einer Krankheit vorgehen können!

FAQ: Kündigung während Krankheit

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Der deutsche Gesetzgeber unterscheidet zwischen drei Arten von Kündigungen:

Personenbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung wegen Krankheit ist eine häufige Form der personenbedingten Kündigung in Unternehmen.

Beispiele für Krankheiten, die zu langfristiger Arbeitsunfähigkeit führen und als Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung dienen können, sind unter anderem:

Schwere Unfallfolgen wie gebrochene Knochen, Traumata oder Amputationen
Chronische Einschränkungen wie Bandscheibenvorfälle, Arthrose oder langfristige Lungenerkrankungen
Psychologische Einschränkungen wie Depressionen
Häufige kurzzeitige Erkrankungen

Kann man während einer Krankheit gekündigt werden?

Ja, eine Kündigung kann auch bei Krankheit erfolgen. Abhängig von den individuellen Umständen kann eine Kündigung trotz Krankheit oder auch eine Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen werden. Für eine krankheitsbedingte Entlassung müssen jedoch spezifische Bedingungen erfüllt werden.

Wann droht eine Kündigung wegen Krankheit?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Es gibt jedoch bestimmte Szenarien und Voraussetzungen, unter denen Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit gekündigt werden können.

Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen folgende Aspekte erfüllt sein:

Es besteht keine realistische Aussicht auf eine Verbesserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers: In den letzten drei Jahren war der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit mindestens sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig und es ist unwahrscheinlich, dass sich dies in Zukunft ändern wird.
Diese Einschätzung, im Fachjargon als "Negativprognose" bekannt, muss von einem Arzt schriftlich bestätigt werden. Der Arzt prognostiziert, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers voraussichtlich nicht so weit verbessern wird, dass er wieder arbeitsfähig sein wird. Ärzte stellen üblicherweise Prognosen für Zeiträume von vier Monaten bis zwei Jahren aus.
Die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt sein: Das Unternehmen leidet spürbar unter dem Ausfall des erkrankten Mitarbeiters, zum Beispiel aufgrund hoher Kosten für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern als Ersatz.
Der Arbeitgeber hat sorgfältig zwischen seinen eigenen wirtschaftlichen Interessen und denen des Arbeitnehmers abgewogen: Er muss begründen können, dass die Kündigung aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers die einzige Option ist. Dabei hat er geprüft, ob der Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden kann, etwa durch die Möglichkeit, leichtere Aufgaben zu übernehmen oder in Teilzeit zu arbeiten.

Können Schwerbehinderte krankheitsbedingt gekündigt werden?

Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zu der Kündigung erteilt hat, können auch schwerbehinderte Menschen oder Gleichgestellte krankheitsbedingt gekündigt werden. Die krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten unterliegt jedoch strengen Voraussetzungen. Um einen Menschen mit Behinderung oder Schwerbehinderung krankheitsbedingt zu entlassen, ist zu prüfen ist, ob es ein „milderes Mittel“ zur Kündigung gibt.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, diese “milderen Mittel” zu prüfen. Hierbei handelt es sich um alternative Maßnahmen, die weniger einschneidend sind, dazu gehören etwa Überlegungen wie eine Anpassung der Arbeitsbedingungen, damit der Mitarbeiter seine Aufgaben gesundheitsfreundlicher ausführen kann. Beispielsweise könnte eine Umgestaltung der Schreibtische in Betracht gezogen werden, um rückenschonendes Arbeiten zu ermöglichen.

Was können Sie tun, wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben?

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen gerichtlich vorgehen wollen, ob Sie also eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Sollten Sie sich dafür entscheiden, sähe ein folgender Ablauf wie folgt aus:

Sie sollten das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers auf formale Korrektheit überprüfen. Die Kündigung muss von einer dazu befugten Person unterschrieben sein und die arbeitsvertraglich festgelegte Kündigungsfrist beinhalten.
Sie sollten alle Unterlagen und Dokumente im Zusammenhang mit ihrer Erkrankung oder ihrem Unfall sammeln. Diese können Sie im Falle einer Klage dem Gericht vorlegen.
Arbeitnehmende sollten vorsorglich eine Rechtsschutzversicherung abschließen, um sich finanziell abzusichern.
Arbeitnehmende sollten vor Einreichung der Klage mit dem Arbeitgeber sprechen. Wenn Sie sich einigen können, ist dies für beide Seiten der angenehmere Weg.

Bei jeder Kündigung haben Sie als Arbeitnehmer die „Drei-Wochen Frist“ zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung wirksam und damit unanfechtbar. Warten Sie deshalb nicht zu lange und vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen?

Ist der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, dann muss gemäß § 167Abs. 2 S. 1 SGB IX vor der Kündigung während Krankschreibung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden. Im Rahmen des BEM werden unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen (Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) Möglichkeiten für eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers geprüft. Ziel ist es, Maßnahmen zu erkennen, die gegenüber einer Kündigung ein milderes Mittel darstellen. In Betracht kommen hier zum Beispiel: eine stufenweise Wiedereingliederung, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung in eine andere Abteilung.

Da ein BEM vom Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers abhängt, sind Arbeitgeber zunächst nur verpflichtet, ein BEM anzubieten – dies allerdings mit einem korrekten Einladungsschreiben und vollständigen Hinweisen zum Datenschutz. Möchte der Arbeitnehmer kein BEM oder reagiert er auf ein Einladungsschreiben nicht, hat der Arbeitgeber seine Pflicht gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 SGB IX erfüllt. Arbeitnehmer sollten ein BEM daher nicht vorschnell ablehnen.

Wurde das BEM nicht durchgeführt, führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Vor Gericht erhöht sich aber die Darlegungslast des „säumigen“ Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss dann im Klageverfahren darlegen und beweisen, dass er keine Möglichkeiten hat, den Arbeitnehmer leidensgerecht zu beschäftigen. Da es sich nur um eine Darlegungs- und Beweislastregel handelt, ist das Fehlen des BEM unerheblich, wenn der Arbeitgeber darlegt und gegebenenfalls beweist, dass auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Kündigung nicht verhindert hätte. Dies wird er häufig ohne vorheriges BEM nicht können.

Kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein?

Wenn Arbeitgeber bei Details und Formulierungen der Kündigung nicht sorgfältig vorgehen, kann diese unter Umständen unwirksam sein. Dies kann beispielsweise in folgenden Situationen der Fall sein:

Die Kündigung wird nicht schriftlich auf Papier übermittelt, sondern nur mündlich ausgesprochen oder per E-Mail verschickt.
Die im Kündigungsschreiben angegebene Kündigungsfrist ist falsch oder wird nicht eingehalten.
Das Kündigungsschreiben ist nicht ordnungsgemäß unterzeichnet, entweder von Hand oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur.
Der Betriebsrat, sofern vorhanden, hat der Kündigung nicht zugestimmt.
Die betroffenen Arbeitnehmer gehören zu speziellen Personengruppen wie Schwangeren, Mitgliedern des Betriebsrats oder Arbeitnehmern in Elternzeit.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Die Kündigung während einer Krankschreibung ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig. Unterfällt der Arbeitnehmer jedoch dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, kann der Arbeitgeber die Kündigung während Krankschreibung nur aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Verstößt eine Kündigung gegen das Kündigungsschutzgesetz, ist sie unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn:

Das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht.
Der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt.

Welche Kündigungsgründe kommen für eine Kündigung während der Krankschreibung in Betracht?

Damit eine Kündigung während einer Krankheit überhaupt rechtskräftig ist, müssen einige Bedingungen erfüllt sein. Ist dies nicht gegeben, gilt gegebenenfalls ein Kündigungsschutz. Durch diesen Schutz werden Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige Kündigungen bei Krankheit und in anderen Situationen abgesichert. Die Gültigkeit der Kündigung im Krankheitsfall ist abhängig von den folgenden Faktoren:

1. Verhaltensbedingte Kündigung

Der Kündigungsgrund beruht auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Hierzu zählen etwa Alkoholkonsum, Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Mobbing oder Beleidigungen.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Vorliegen einer Pflichtverletzung (wie Arbeitsverweigerung oder Diebstahl)
Negative Prognose: Es ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer in Zukunft sein Verhalten nicht ändern wird.
Verhältnismäßigkeit: Es kommen keine milderen Mittel, wie zum Beispiel eine Abmahnung, in Betracht.
Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes.

2. Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Unwägbarkeiten und Erfordernissen kündigen muss. In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen zum Beispiel bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstilllegungen – etwa infolge einer Insolvenz – ausgesprochen.

3. Personenbedingte Kündigung

Hier liegt der Kündigungsgrund in Eigenschaften oder Merkmalen des Arbeitnehmers, die zu einer Leistungsminderung führen. Die krankheitsbedingte Kündigung stellt einen Unterfall der personenbedingten Kündigung dar. Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Krankheit selbst und nicht ein Verhalten des Arbeitnehmers der Kündigungsgrund ist. Eine Abmahnung ist daher vor dem Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich.

Nach der Rechtsprechung kommen grundsätzlich folgende Kündigungsgründe für eine Kündigung während einer Krankheit bei ausgestellter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Betracht:

Wiederholte Kurzerkrankungen
Langzeiterkrankungen mit vielen Krankheitstagen
Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Die meisten krankheitsbedingten Kündigungen werden ausgesprochen, weil Arbeitnehmer immer wieder kurzfristig, also für einige Tage oder Wochen, erkranken. Hierdurch kann sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bedeutend vermindern. So kann es zur Kündigung trotz Krankschreibung kommen.

Krankheitsbedingte Kündigung: weitere Voraussetzungen

Im zweiten Schritt ist zu prüfen, ob die Kündigung während der Krankheit sozial gerechtfertigt ist. Hierfür werden diverse Faktoren zurate gezogen.

Negative Gesundheitsprognose

Liegt eine negative Prognose vor – das heißt es ist längerfristig mit weiteren Krankheiten und Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen – kann eine Kündigung wegen dieser Krankheit naheliegen. Bei häufigen, auf vereinzelte Arbeitstage verteilte Kurzerkrankungen ist zu befürchten, dass es zu erneuten Erkrankungen in erheblichem Umfang kommt. Bei Langzeiterkrankungen darf keine Aussicht auf eine Genesung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit bestehen, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig ist.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Wenn die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind, kann eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen. Dies ist zum Beispiel der Fall bei fehlender Planungssicherheit, Störungen des Betriebsablaufs oder hohen Kosten der Lohnfortzahlung.

Interessenabwägung

Im letzten Schritt muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Abgewogen werden das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers.

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, muss die Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Das bedeutet, dass dem Arbeitgeber – unter umfassender Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zumutbar ist. Die Kündigung muss hierbei das mildeste Mittel („ultima ratio“) darstellen.

Bei der Interessenabwägung finden unter anderem folgende Aspekte Berücksichtigung:

ungestörte Dauer des Arbeitsverhältnisses
betriebliche Krankheitsursachen (zum Beispiel: Arbeitsunfall oder Berufskrankheit)
Alter und Familienstand des Arbeitnehmers

Kündigungsschutzklage: So läuft das Verfahren ab

Wenn Sie sich gegen eine Kündigung trotz oder wegen Krankheit wehren möchten, müssen Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Diese setzt sich aus den folgenden sechs Schritten zusammen:

Schritt 1: Einreichung der Klage

Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung

Schritt 2: Zustellung der Klageschrift an den Arbeitgeber

Das Arbeitsgericht stellt dem Arbeitgeber die Klageschrift zu.

Schritt 3: Gütetermin

Verhandlung mit dem Ziel, eine Einigung zu erzielen.

Schritt 4: Kammertermin

Wenn im Gütetermin keine Einigung erzielt werden konnte: erneute Verhandlung unter Beteiligung der ehrenamtlichen Richter (Schöffen).

Schritt 5: Evtl. Beweisaufnahme

Zeugenvernehmungen etc.

Schritt 6: Urteil

Das Arbeitsgericht entscheidet, ob die Kündigung wirksam war.

Kündigung wegen oder während Krankheit: Zusammenfassung

Eine Kündigung während einer Krankheit wirft viele rechtliche Fragen auf und berührt verschiedene Aspekte des Arbeitsrechts. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen besonderen Schutz vor Kündigungen, wenn sie krankheitsbedingte Fehlzeiten haben. Dies bezieht sich auf sich häufende kurzfristige Erkrankungen sowie auf längerfristige Krankheitstage. Die Rechtsprechung verlangt hierbei eine sorgfältige Interessenabwägung: Die Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers durch häufige Kurzerkrankungen oder länger anhaltende Arbeitsunfähigkeit muss gegenüber den Schutzinteressen der betroffenen Arbeitskraft abgewogen werden.

Kündigung während Krankheit bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit Schwerbehinderung

Ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung genießt zusätzlichen Kündigungsschutz, was die rechtlichen Rahmenbedingungen weiter verkompliziert. Sollte eine Kündigung während der Probezeit oder bei einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin erfolgen, ist die Lage besonders heikel. Im Falle einer Eingliederungsmanagement-Maßnahme zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nach einer Erkrankung müssen Arbeitgeber besondere Rücksicht nehmen und können nicht ohne Weiteres eine Kündigung aussprechen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Das Arbeitsrecht sieht vor, dass bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Zukunftsprognose getroffen wird, um zu ermitteln, ob mit einer Negativprognose bezüglich der weiteren Fehltage gerechnet werden muss. Liegt eine solche Negativprognose vor und sind die Fehltage erheblich, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Allerdings müssen auch hier die Prinzipien einer leidensgerechten Beschäftigung beachtet werden, und es muss geprüft werden, ob nicht ein leichterer oder anderer Arbeitsplatz im Unternehmen angeboten werden kann.

Die Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist muss auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung eingehalten werden, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Alternative zur Kündigung sein, oft verbunden mit einer Abfindung für den Arbeitnehmer. Bei einer Eigenkündigung jedoch entfällt in der Regel der Anspruch auf Arbeitslosengeld, und es kann zu einer Sperrzeit kommen.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung während einer Krankheit erhalten, sollten ihre Situation mit einer Rechtsschutzversicherung oder beim Arbeitsgericht klären, um festzustellen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Nicht zu vergessen ist die Pflicht zur Krankmeldung und zur Vorlage einer Krankschreibung für das Recht auf Entgeltfortzahlung und Resturlaub.

Wichtig ist, dass jede Kündigung schriftlich erfolgen muss – das Kündigungsschreiben ist somit ein zentrales Dokument, das bestimmten Anforderungen genügen muss. In jedem Sonderfall und bei Unsicherheiten sollten Betroffene sich rechtlich beraten lassen, um ihre Rechte vollständig zu verstehen und zu wahren. Die Fachanwältinnen und Fachanwälte der Sozietät Bietmann stehen Ihnen in diesem Fall zur Seite.

Einen Anwalt für Arbeitsrecht zurate ziehen

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Autorin

Simone Zervos

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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