06.09.
2017

Rechtssichere Begründung und Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsverträge müssen, wie alle Verträge, von den beteiligten Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen abgeschlossen werden. Das Gesetz kennt eine Formvorschrift zur Begründung von Arbeitsverhältnissen nicht. Damit genügt bereits eine mündliche Absprache oder die tatsächliche Arbeitsaufnahme. Aber Vorsicht bei der beabsichtigten Befristung von Arbeitsverhältnissen: Hier bedarf es zwingend der Schriftform, also der handschriftlichen Unterzeichnung des Vertrages und zwar vor Arbeitsaufnahme. Wer dies nicht beachtet, begründet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Inhalt des Arbeitsvertrags

Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist zwischen den Vertragsparteien grundsätzlich frei verhandelbar. So die Theorie. In der Praxis diktiert allerdings vielfach der Arbeitgeber die Rahmenbedingungen und verwendet umfangreiche Vertragswerke. Diese müssen natürlich den maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften gerecht werden. Da es ein „Arbeitsvertragsgesetz“ trotz vielfacher Kritik bis heute nicht gibt, finden sich gesetzliche Regelungen für das Arbeitsverhältnis und dessen Ausgestaltung verstreut in diversen Gesetzen.

Da es sich in der Praxis regelmäßig um einseitig vom Arbeitgeber vorformulierte Bedingungen handelt, kommt insbesondere dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), §§ 305 ff. BGB, eine wesentliche Bedeutung zu. Das AGB-Recht wird beherrscht vom Verbot der unzumutbaren Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders. Schadet sich der Verwender selbst, bleibt dies zu dessen Nachteil irrelevant. Im Arbeitsrecht entfacht das AGB-Recht daher strenge Schutzmechanismen besonders zu Gunsten von Arbeitnehmern und erklärt einseitig zum Nachteil von Arbeitnehmern integrierte Klauseln schlicht für unwirksam. Ein klassisches Beispiel ist die pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden durch das Arbeitsentgelt. Aber auch intransparente oder widersprüchliche Klauseln, wie die Zusage eines Bonus, der im nächsten Satz aber in das alleinige Ermessen des Arbeitgebers gestellt oder widerruflich wird, halten der AGB-Kontrolle nicht stand. Die Gestaltungsspielräume des Arbeitgebers werden hierdurch jedenfalls deutlich eingeschränkt.

Dem Arbeitgeber sollte im Übrigen bewusst sein, dass schriftlich Fixiertes wenig interessiert, wenn die tatsächlichen Gegebenheiten eine andere Vereinbarung offenbaren. So ist die Bezeichnung eines Vertrages als Praktikanten-, Werk- oder Freier Mitarbeitervertrag für die Sozialversicherungsträger unbeachtlich, wenn faktisch ein auf Arbeitsleistung und Vergütung ausgerichtetes Dauerschuldverhältnis gelebt wird.

Richtig kündigen

Will der Arbeitgeber sich durch Kündigung wieder vom Arbeitnehmer trennen, muss er immer mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechnen. Damit ist die Gefahr der Unwirksamkeit der Kündigung und des Fortbestands des ungewünschten Arbeitsverhältnisses gerade für Unternehmen mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern wegen des Bedarfs an Kündigungsgründen nicht unerheblich. Um dieses Risiko zu minimieren, sollten wichtige Grundregeln für den Kündigungsausspruch beachtet werden.

Immer schriftlich! Anders als die Begründung des Arbeitsverhältnisses muss die Beendigung ohne jede Ausnahme schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Liegt keine schriftliche Kündigung oder kein schriftlicher Auflösungsvertrag vor, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Auch die Übersendung einer Arbeitsbescheinigung durch die für das Arbeitslosengeld zuständige Agentur für Arbeit, die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder gar ein längerer Zeitablauf ändern daran nichts.

Kündigungsfrist

Soll eine Kündigung ausgebracht werden, ist als erstes zu ermitteln, mit welcher Frist die Kündigung ausgesprochen werden darf. Denkbar ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bei Pflichtverstößen des Arbeitnehmers. Hierfür bedarf es allerdings zuvor einer einschlägigen Abmahnung. Ausnahmen gelten bei vorsätzlichen Schädigungen des Arbeitgebers, insbesondere Straftaten zu dessen Lasten. Regelfall ist daher die Beendigung mit ordentlicher Frist. Die Länger der Frist bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag, nach ggf. anwendbarem Tarifrecht oder nach § 622 BGB. Maßgeblich ist die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung. Da hierbei Fehler auf der Hand liegen, sollte in jedem Fall die Möglichkeit der Umdeutung des Beendigungszeitpunkts offen gehalten werden. Oftmals wird hierfür die Formulierung „hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der …“ genutzt. Auf diese Weise macht der Arbeitgeber deutlich, dass er sich auf jeden Fall vom Arbeitnehmer zum zulässigen Zeitpunkt trennen möchte und ein falscher Beendigungszeitpunkt nur ein unschädlicher Fehler bei der Fristberechnung war.

Inhalt der Kündigung

Das Kündigungsschreiben sollte nicht zu viele Angaben enthalten. Die Kündigung ist kein Besinnungsaufsatz und soll lediglich klarmachen, dass und wann das Arbeitsverhältnis beendet sein wird. Wie obige Formulierung zeigt, genügt hierfür meist ein schlichter Satz. Gründe sind in der Regel - wichtige Ausnahme ist nach § 22 Abs. 3 BBiG die Kündigung von Berufsbildungsverhältnissen - fehl am Platz.

Zustellung der Kündigung

Elementar ist schließlich der Zugang der Kündigung. Zu den sichersten Methoden zählen (1) die persönliche Übergabe unter Zeugen oder auch gegen Empfangsquittierung, (2) die aus Kostengründen eher seltene Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher, (3) die Zustellung durch einen später als Zeugen verwendbaren Boten. Von normalen Briefen, Einschreiben in sämtlichen Varianten und persönlicher Übergabe ohne Zeugen ist dringend abzuraten.

Fazit: Um Überraschungen und Streitigkeiten zu vermeiden, sollten die wesentlichen Arbeitsvertragsinhalte nicht nur schriftlich fixiert werden und dem später Umgesetzten entsprechen, sondern neben der Gesetzeskonformität bei Urlaub, Arbeitszeit und Co auch unzumutbare Benachteiligungen zu Lasten von Arbeitnehmern vermeiden. Wer schließlich bei der Beendigung auf eine saubere schriftliche Formulierung und Zustellung achtet, vermeidet zumindest schon einmal das Ärgernis der formalen Unwirksamkeit der Kündigung bzw. des Auflösungsvertrags.

Haben Sie weitere Fragen zum Thema? Unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne weiter.

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